El modelo de Barrett y la cultura organizacional
El Modelo Barrett, inspirado en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, ha sido aplicado por más de 6.500 organizaciones en más de 100 países. Su objetivo es ayudar a comprender, medir y transformar la cultura de una organización a partir de los valores que la sostienen. A diferencia de Maslow, que plantea una jerarquía lineal de necesidades, Barrett introduce el concepto de niveles de conciencia, más flexible y adaptado a los desafíos contemporáneos.
Una de sus mayores fortalezas es su capacidad para reflejar de manera situacional el comportamiento organizacional, entendiendo que las personas y las instituciones pueden operar simultáneamente en distintos niveles según sus circunstancias.
Los 7 niveles de conciencia organizacional
- Viabilidad (nivel 1): enfocado en la supervivencia financiera y operativa. Las organizaciones centradas aquí priorizan la seguridad, la salud de los empleados, la rentabilidad y la estabilidad.
- Relaciones (nivel 2): se centra en el entorno relacional interno y externo. Valores como el respeto, la comunicación abierta o la satisfacción del cliente son comunes, y suelen ser dominantes en empresas familiares o culturas colectivistas.
- Rendimiento (nivel 3): busca la excelencia, las mejores prácticas y la productividad. Predomina en organizaciones multinacionales y orientadas a resultados.
- Transformación (nivel 4): promueve el aprendizaje continuo, la innovación y el cambio desde el liderazgo. Aquí aparecen valores como la flexibilidad, la diversidad y la responsabilidad personal.
- Alineamiento (nivel 5): organizaciones que actúan guiadas por un propósito compartido, valores claros y cohesión interna. Se expresa en la confianza, el entusiasmo y la pasión por el trabajo.
- Colaboración (nivel 6): extiende la visión compartida a toda la red de stakeholders. Fomenta relaciones ganar-ganar con empleados, clientes, proveedores y la sociedad. Se apoya en la empatía, la co-creación y la conciencia ambiental.
- Contribución (nivel 7): orientado al impacto social y medioambiental de largo plazo. Las organizaciones que operan aquí buscan dejar un legado positivo con ética, humildad y visión global.
La cultura desde el interés particular al bien común
El modelo distingue entre los tres niveles básicos (1 al 3), centrados en el interés propio, y los niveles superiores (5 al 7), orientados al bien común. Barrett no jerarquiza los niveles como “mejores o peores”, sino que señala que una cultura sana debe tener capacidad de operar desde todos ellos, lo que se denomina “organización de espectro completo”.
Las organizaciones que solo actúan desde niveles bajos suelen ser económicamente viables, pero tienen dificultades para fidelizar talento o generar compromiso. Por el contrario, aquellas demasiado centradas en los niveles superiores pueden tener entornos humanos muy positivos, pero poca estabilidad operativa. Las organizaciones más sostenibles son las que equilibran ambos enfoques.
Valores limitantes y entropía cultural
Aunque la mayoría de los valores que analiza el modelo son positivos, también considera los valores potencialmente limitantes. Estos aparecen cuando los niveles bajos se ven dominados por el miedo: miedo a perder seguridad, afecto o reconocimiento. Esto genera comportamientos como el exceso de control, la manipulación, la arrogancia o la burocracia rígida.
Cuando estos patrones se acumulan, dan lugar a lo que Barrett denomina “entropía cultural”: una medida del desorden interno que consume la energía de la organización en tareas improductivas, genera fricción y disminuye el compromiso de las personas. Cuanto más alta es la entropía, más ineficiente y tóxica es la cultura.